Frauen 4.0 Die Digitalisierung der Arbeitswelt – Chance oder Risiko für Frauen?

Ein Blick zurück in die Geschichte zeigt, dass sich grundlegende technische Umwälzungen in den letzten Jahrhunderten immer auch unterschiedlich auf die Arbeits- und Lebenswelt von Frauen und Männern ausgewirkt haben. Das gilt auch für die Digitalisierung.

Kann eine neutrale Technik wie die Digitalisierung geschlechtsdiskriminierend wirken? Am historischen Beispiel des Sekretärberufs lässt sich nachvollziehen, wie es durch Technisierung zu einer Herabwürdigung eines ganzen Berufsstandes kommen kann: Galt der Sekretär früher als angesehener Männerberuf, so kam es im Zuge der Technisierung – hier durch die Einführung der Schreibmaschine – jedoch zu einer Abwertung des Berufs, der seither zunehmend und heute überwiegend von Frauen ausgeübt wird. Aktuell kommt es – bedingt durch die Digitalisierung – zu einer weiteren Verlagerung der klassischen Sekretariatsarbeit. Heutzutage übernehmen wissenschaftliche Mitarbeiter*innen an Universitäten oder Referent*innen in Kirchen, Verbänden und Organisationen diese klassischen Tätigkeiten immer öfter selbst. So werden beispielsweise Dienstreisen über die Bahn-App direkt selbst gebucht – eine unmittelbare Auswirkung der Digitalisierung, die uns freilich bereits sehr alltäglich und selbstverständlich erscheint.

Absterbende und innovative Branchen „bevorzugen“ Frauen

Die Entwicklung des Sekretärberufs stellt jedoch keinen Einzelfall dar. Generell dominieren Frauen in absterbenden Branchen, wie derzeit etwa in der Logistik – traditionell eher eine reine Männerdomäne. Doch auch in neuen Branchen, in denen noch kaum Standards wie beispielsweise zum Arbeitsschutz gesetzt sind und die auch gewerkschaftlich (noch) kaum organisiert sind, überwiegt der Frauenanteil. Dies lässt sich aktuell bei der sogenannten Plattformökonomie beobachten, wo in der Regel ohne Arbeitsverträge gearbeitet wird. Neue Serviceplattformen wie Airbnb, Uber oder Amazon Mechanical Turk fördern daher die Allein-Selbstständigkeit, die insbesondere durch die mangelnde Absicherung in Krisenzeiten – wie aktuell – gekennzeichnet ist.

Statt mit Beschäftigten sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse abzuschließen, werden Kleinstarbeitsaufträge schlicht über Angebot und Nachfrage abgewickelt, was zu extrem niedrigen Stundenlöhnen führt. Aus diesem Grund sind gerade Frauen ganz besonders von der sogenannten Prekarisierung, also von atypischen, befristeten sowie niedrig entlohnten Beschäftigungsverhältnissen ohne Kündigungsschutz und Interessenvertretung, betroffen.

Digitalisierung bedarf der arbeitspolitischen Regulierung

Umso mehr überrascht, dass in der aktuellen Digitalisierungsdebatte das Kriterium Geschlecht überhaupt keine nennenswerte Rolle zu spielen scheint. Stattdessen wird das Thema Digitalisierung in der Regel geschlechtsneutral betrachtet. Sofern es Digitalisierungsprojekte in Unternehmen oder Regionen gibt, haben diese keine gleichstellungsorientierte Ausrichtung, da die Notwendigkeit bislang kaum jemandem bewusst ist. Vielmehr wird das Erschließen von Chancen durch Digitalisierung von Frauen als „Selbstläufermodell“ betrachtet, die Verantwortung also bei den Frauen gesehen, wobei Risiken bislang kaum thematisiert werden.

Es ist jedoch zu bedenken, dass keine Technologie per se zu mehr Geschlechtergerechtigkeit führt. Die digitale Technik ist keine Naturgewalt, die über uns hereinbricht, sondern die konkrete Ausgestaltung bezüglich des Zugangs zu, des Einsatzes von und des Umgangs mit Digitaltechnik ist eine Frage gesellschaftlicher Kräfteverhältnisse. Auch die Entgrenzung der Arbeit, die vor allem durch die Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort und die allzeitige Erreichbarkeit befördert wird, ist keine direkte und notwendige Folge der Digitalisierung, sondern eine Frage von arbeitspolitischen Festlegungen. Das heißt, wie Digitalisierung die Arbeitswelt verändern wird, ist eine Frage von Interessen und bestehenden Kräfteverhältnissen, sodass ohne entsprechendes Gegenwirken Geschlechterdiskriminierung durch Digitalisierung zunächst verstärkt statt ausgeglichen wird.

Frauen sind nicht weniger digital-fähig, nur digital-unterversorgt

Diese Tatsache lässt sich aktuell empirisch bereits nachweisen: So kommt der D21 Digital Index 2018/2019 zu dem Ergebnis, dass Frauen durchgängig einen geringeren Digitalisierungsgrad aufweisen als Männer und überdurchschnittlich häufig zu den digital Abseitsstehenden gehören, während Männer überwiegend zu den digitalen Vorreitern zählen – und das unabhängig von Alter, Bildung oder beruflichem Status. Bezogen auf die Arbeitswelt wurde nachgewiesen, dass Frauen, die in Vollzeit im Büro arbeiten, gegenüber der männlichen Vergleichsgruppe deutlich schlechter mit mobilen Geräten (Laptop, Smartphone) wie auch digitalen Anwendungen (Videokonferenzdienste und Kollaborationstools) ausgestattet sind. Noch schlechter versorgt sind Teilzeit arbeitende Frauen und dies, obwohl den digitalen Technologien gleichzeitig eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf nachgesagt wird.

Die Digitalisierung der Arbeitswelt verstärkt tradierte Rollenverteilungen statt sie auszugleichen.

Ganz aktuell in der Corona-Krise ist dieses Missverhältnis in vielen Organisationen noch einmal besonders virulent geworden: Während viele Männer wie selbstverständlich das Büro im Unternehmen gegen das Homeoffice getauscht haben, standen viele Frauen aus Verwaltung und Sekretariaten zunächst ohne mobile Endgeräte da, die die Verlagerung der Arbeit in die eigene Wohnung erst ermöglichen. Konsequenterweise sehen daher vor allem vollzeitbeschäftigte Männer in der Digitalisierung eine Chance der besseren Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben. Diese Geschlechterdiskrepanz in der Chancenbewertung lässt sich also nicht nur auf die geringere Offenheit von Frauen für Digitalisierung, sondern auch auf die bislang schlechtere Ausstattung der Frauen mit Digitaltechnik zurückführen.

Gerade dieser Befund bestätigt die These, dass die Digitalisierung der Arbeitswelt die tradierte Rollenverteilung zwischen den Geschlechtern eher noch verstärkt statt sie auszugleichen.

Geschlechtssensible Digitalisierungsstrategien als Vorteil für Unternehmen

Unternehmen und Verwaltungen könnten aus diesen Resultaten jedoch auch die Konsequenz ziehen, die Kriterien bei der Zuteilung von Digitaltechnik zu überdenken. Statt die Ausstattung wie bisher in der Regel an Status und Vollzeit auszurichten, läge mitunter eine Chance darin, gezielt Frauen nicht nur mit Digitaltechnik auszustatten, sondern auch entsprechend zu schulen, um in Zeiten von Fachkräftemangel gut ausgebildete Frauen in der Familienphase nicht zu verlieren, sondern ihnen beispielsweise den Wiedereinstieg zu erleichtern. Dies wäre als geschlechtssensible Digitalisierungsstrategie zu werten.

Auch bei der Weiterbildung kristallisiert sich bezüglich der Digitalisierung eine Verstärkung des Gendergap heraus. Zum einen besteht ein branchenspezifisches Ungleichgewicht bei den Angeboten sowie der Gewichtung von Weiterbildungen zur Digitalisierung. In eher technisch-naturwissenschaftlichen Ausbildungen und Berufen gab es bereits früh technisch ausgerichtete Weiterbildungen und Industrie 4.0-Initiativen, wohingegen ähnliche Maßnahmen in den stärker weiblich besetzten Branchen wie persönliche Dienstleistungen, Pflege, Soziale Arbeit oder Büro und Verwaltung erst deutlich später und mit weniger Engagement durchgeführt wurden. Zum anderen müssten Weiterbildungsangebote zur Digitalisierung selbst gendersensibel gestaltet werden. Solche zielgruppenorientierte Bildungskonzepte sollten auf Beschäftigte in weniger technikaffinen Berufsfeldern ausgerichtet sein und die Lehrinhalte an den Lebenswelten sowohl von Frauen als auch von Männern ausrichten. Durch eine lebensweltliche Perspektive wird vermehrt die Nutzenperspektive digitaler Technologien für Frauen einbezogen. Diese alltäglichen und sozialen Bezüge können daher als Türöffner für die Beschäftigung mit digitalen Technologien wirken und begünstigen gleichzeitig die Offenheit gegenüber neuester Digitaltechnik. Ebenso förderlich ist ein ausgewogenes Verhältnis an weiblichen und männlichen Lehrpersonen.

Digitalisierung als Chance für Wohnen und Arbeiten in strukturschwachen Räumen

Wird die Digitalisierung als förderlicher Faktor für die wirtschaftliche Entwicklung ländlicher Räume erörtert, werden die Sichtweisen auf Grenzen und Potentiale der Digitalisierung ebenfalls durch traditionelle Rollenbilder und geschlechtsspezifische Arbeitsteilung geprägt. So sehen regionale, kommunale und wirtschaftliche Akteur*innen die Flexibilisierung und Entgrenzung von Arbeit häufig ausschließlich als Chance für Frauen, Reproduktions- und Erwerbsarbeit zu verknüpfen – nicht jedoch explizit für Männer. Viele Expert*innen setzen außerdem große Hoffnungen in die digitalisierte Selbstständigkeit für Frauen, ohne jedoch gleichzeitig Frauen diesbezüglich gezielt zu fördern und durch das Bereitstellen von Treffpunkten für Gründerinnen oder den Aufbau von Netzwerken zu unterstützen.

Nichtsdestotrotz begreifen manche Frauen auf dem Land aber auch die Digitalisierung als Chance, berufliche Alternativen zu finden, die ihren Familien das Leben auf dem Land überhaupt erst ermöglichen. So gilt in manchen sogenannten strukturschwachen Gegenden Deutschlands, dass diese sich für Familien zwar hervorragend zum Wohnen und Leben eignen, man sich seine Arbeit jedoch selber mitbringen müsse. Hier bietet die Digitalisierung durch die Flexibilisierung des Arbeitsortes also durchaus großes Potential.

Die aufgezeigten Entwicklungen und aktuellen Forschungsergebnisse zeigen, dass es keinen Automatismus gibt, in dem digitale Technologien per se zu mehr Geschlechtergerechtigkeit führen. Stattdessen ist deutlich geworden, dass in der Digitalisierung zwar durchaus Chancen für Frauen liegen können, das Erschließen dieser jedoch kein Selbstläufermodell ist und auch nicht – wie bisher – hauptsächlich allein im Verantwortungsbereich der Frauen selbst gesehen werden kann. Vielmehr bleibt die Kategorie Geschlecht auch in Zeiten der Digitalisierung relevant.

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